L’ancien policier Yves Patrick Delachaux et le manager Frédéric Maillard signent un essai sur la crise que traverse la police

La police fait plus que jamais l’objet de vives attentes et d’autant de critiques. A Genève, toute réforme de l’institution tourne depuis plusieurs années au psychodrame et au bras de fer avec des syndicats très méfiants. Les réticences des nouveaux élus à reprendre ce dicastère –finalement attribué à la libérale Isabel Rochat – démontre que le sujet reste hautement sensible. C’est dans ce contexte chahuté que débarque l’essai politico- scientifique d’un couple improbable.

L’ancien flic Yves Patrick Delachaux – parti en froid avec sa direction – y raconte sans détour sa trajectoire dans une sous-culture sclérosée, ses déceptions de formateur, son refus des compromissions qui l’a poussé à quitter le métier, l’état d’esprit inquiétant qui règne au sein des états-majors, un fonctionnement qui peine à se renouveler, une forme d’imperméabilité à tout changement susceptible de rendre meilleur.

En guise de réponse à tant de tourments, Frédéric Maillard, expert en management d’entreprise mais aussi responsable du cours Droits humains au sein de la police genevoise, livre son analyse et propose des solutions pour guérir un corps malade de sa gestion démodée.

Valeurs et efficacité

Ce dialogue en deux grands chapitres est encadré par une préface de David Hiler, président du Conseil d’Etat genevois jusqu’à aujourd’hui, et une postface d’Olivier Guéniat, chef de la police judiciaire neuchâteloise. Ce dernier y dit sa conviction: «Oui, l’éthique et la déontologie sont les valeurs fondamentales les plus précieuses» pour ces fonctionnaires dotés de pouvoirs aussi spécifiques que la contrainte et la sanction.

David Hiler, qui s’est impliqué dans la réorganisation policière et la refonte de sa rémunération en tant que ministre des Finances, partage le souci des auteurs quant à une nécessaire refonte des secteurs des ressources humaines, de la communication et de l’organisation de la formation.

«Ces services doivent être confiés à de véritables professionnels et ne peuvent plus être le réceptacle de policiers souhaitant obtenir une promotion ou quitter le terrain», écrit le ministre. Confiant dans la réforme proposée en septembre par le Conseil d’Etat sortant– encore faut-il que le parlement ait le courage de l’adopter – David Hiler appelle encore à la prise en compte des différents constats et suggestions des auteurs de cet essai afin que la qualité soit aussi au rendez-vous du changement.

Frédéric Maillard, spécialiste en management d’entreprise et formateur au sein de la police genevoise, propose des pistes pour décrisper les passsions et élargir le recrutement

Le Temps: Comment un manager tel que vous s’est-il lancé dans cette aventure?

Frédéric Maillard: Comme responsable de cours en formation de base et continue auprès de la police genevoise, j’ai croisé le regard de 700 de ses membres en trois ans et trouvé, dans leurs propos, une résonance de ce que m’a raconté Yves Patrick Delachaux. J’ai alors utilisé ce terrain comme une sorte de tableau de bord de l’entreprise permettant de recueillir les signaux du malaise.

– Qu’est-ce qui vous a frappé chez ces jeunes et moins jeunes policiers?

– C’est d’abord un mépris assez largement exprimé pour la hiérarchie. Cela est assez contradictoire car la police fonctionne en même temps comme une corporation et doit serrer les rangs lors des interventions. Il y a aussi une forte méconnaissance des fondements du métier et des pouvoirs importants que celui-ci confère. Les policiers agissent souvent dans un moule prédéfini sans avoir la capacité d’argumenter ces choix, ni celle d’extraire l’essence de leur travail. Quand on évoque avec eux le plan de carrière ou ce qui les pousse à être meilleurs, c’est le vide, la déconfiture totale.

– Quelles solutions préconisez-vous?

– Il faut tout d’abord restaurer un management adéquat qui permette de décrisper les passions et offrir à chaque policier un lieu pour exprimer ses soucis, ses frustrations et donner un écho à son expérience. Cette sorte de «réservoir d’idées» permettra aussi d’alimenter les stratégies futures. C’est à un service de gestion des ressources humaines efficace qu’il appartiendra de mettre en place ces espaces de vidage. La direction de ce service devra être transversale et composée, pour partie, d’experts extérieurs à la police. Par exemple, d’anciens cadres du privé et d’anciens fonctionnaires.

– Et pour améliorer le recrutement?

– Il faut élargir les perspectives de recrutement à de nouvelles dispositions policières, ne pas se limiter à des critères d’âge et de conditions physiques mais prendre aussi en considération la validation des acquis. Les compétences techniques et physiques sont importantes mais elles ne suffisent plus. Il faut clairement renforcer la «biodiversité» des effectifs en engageant des personnes venant d’horizons professionnels différents afin d’aborder de façon plus globale et de manière transculturelle les problématiques de sécurité, d’environnement, de migration et de criminalité. La valorisation des diplômes non policiers devrait à terme ouvrir la voie d’une promotion encore trop basée sur l’ancienneté et rendre accessibles des postes intéressants à des gens motivés.

– Quels sont les défauts actuels de la formation?

– Les Droits humains fondent le métier de policier. Or, la formation en cette matière n’a cessé, à Genève du moins, de se réduire pour ne représenter que 1% du temps total de formation. En y ajoutant le cours d’éthique, on arrive à 2,7%. Cela démontre une fois de plus que l’accent est essentiellement mis sur les techniques d’intervention. Or, pour gagner sur la sécurité, il faut des personnes aux compétences variées. Des policiers qui font la paix et pas la guerre.